Técnicas de prevención de la salud mental en las empresas: cómo proteger a sus colaboradores y fortalecer el negocio

El verdadero costo de trabajar sin parar

En muchas empresas existe una idea muy arraigada: mientras más tiempo permanezca una persona trabajando, mayor será su productividad.

Pero ¿realmente funciona así?

Un colaborador puede estar ocho horas frente a una computadora, atendiendo clientes, supervisando procesos o cumpliendo tareas y, aun así, llegar a un punto en el que el cansancio reduzca su concentración, energía y capacidad para responder adecuadamente.

El problema es que el agotamiento no siempre aparece inmediatamente en los indicadores de la empresa.

Primero puede manifestarse como cansancio, irritabilidad, desconcentración, menor motivación o necesidad constante de desconectarse. Con el tiempo, dependiendo de las condiciones laborales y de otros factores, puede relacionarse con ausentismo, conflictos, rotación y disminución del desempeño.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) señala que aproximadamente el 15 % de los adultos en edad laboral presenta algún trastorno mental en un momento determinado y destaca que la depresión y la ansiedad tienen importantes consecuencias económicas asociadas a la pérdida de productividad (World Health Organization [WHO], 2022).

Por eso, para quienes dirigen una empresa, la pregunta ya no debería ser únicamente:

¿Cuánto cuesta implementar un programa de bienestar?

También debería ser:

¿Cuánto puede costarle a la empresa no prevenir?

La salud mental también es un asunto de gestión empresarial

La salud mental en el trabajo no depende únicamente de las características personales de cada colaborador.

La carga de trabajo, el ritmo laboral, los horarios, el nivel de control, las relaciones interpersonales, la comunicación y la organización de las tareas pueden influir en el bienestar psicológico.

La OMS recomienda que las organizaciones implementen intervenciones organizacionales, capacitación para líderes y trabajadores y estrategias de prevención y promoción de la salud mental (WHO, 2022).

Esto cambia la forma de entender el bienestar empresarial.

No se trata solamente de ayudar a una persona cuando ya está agotada.

Se trata de construir condiciones que permitan prevenir el desgaste.

Honduras también tiene evidencia sobre este problema

Esta realidad no es exclusiva de grandes empresas de otros países.

En Honduras existen investigaciones que han estudiado la relación entre condiciones laborales, estrés y salud.

Ledesma Cano et al. (2009) analizaron las condiciones de trabajo y el estrés en trabajadoras de la industria maquiladora de San Pedro Sula. El estudio encontró una elevada exposición a riesgos y exigencias laborales, así como una alta presencia de estrés y diferentes problemas de salud, entre ellos fatiga crónica, ansiedad y depresión. Los autores relacionaron estos resultados con las formas de organización y división del trabajo. Este antecedente resulta especialmente relevante para las empresas hondureñas porque demuestra que las condiciones en las que se organiza el trabajo pueden tener consecuencias sobre el bienestar de las personas.

La prevención, por tanto, no debería comenzar cuando el colaborador ya presenta un problema.

Debería comenzar mucho antes.

De trabajar sin parar a trabajar de manera sostenible

Harvard Business Review ha abordado precisamente esta discusión.

Lyubykh y Biricik Gulseren (2023) señalan que las pausas periódicas durante la jornada pueden favorecer el bienestar y el desempeño, cuestionando la idea de que ser productivo significa simplemente dedicar más tiempo a trabajar.

Esta perspectiva es especialmente importante para los líderes empresariales:

la productividad no consiste únicamente en administrar el tiempo; también implica administrar la energía y la capacidad de recuperación de las personas.

Esto no significa que una pausa automáticamente aumente las ventas o haga que un colaborador produzca más.

La evidencia científica es más prudente.

Albulescu et al. (2022), mediante una revisión sistemática y metaanálisis de 22 muestras independientes y 2,335 participantes, encontraron que las micro-pausas tenían efectos pequeños pero significativos en el aumento del vigor y la reducción de la fatiga. Sin embargo, el efecto sobre el desempeño general no fue estadísticamente significativo.

Por eso, una empresa responsable no debería vender las pausas como una "fórmula mágica de productividad".

Debe entenderlas como una estrategia de recuperación y prevención del agotamiento.

Las pausas no tienen que ser solamente estiramientos

Cuando se habla de pausas activas, muchas empresas imaginan inmediatamente una rutina de estiramientos.

Pero no todos los colaboradores disfrutan este tipo de actividad.

Y una estrategia de bienestar funciona mejor cuando las personas pueden participar de manera natural y significativa.

Una pausa de 10 a 15 minutos puede incluir diferentes alternativas:

Caminar: Una caminata breve permite cambiar de ambiente y romper temporalmente con la actividad habitual.

Conversar

Un espacio informal de conversación puede favorecer la conexión social y permitir una desconexión temporal de las demandas laborales.

Actividades lúdicas

Juegos breves, retos, dinámicas de integración o actividades recreativas pueden generar una experiencia diferente durante la jornada.

Regulación emocional

Ejercicios breves de respiración, relajación o atención plena pueden utilizarse como alternativas de recuperación.

Cambio de ambiente

Simplemente salir del puesto de trabajo durante unos minutos puede generar una separación temporal de la tarea.

La evidencia sobre micro-pausas respalda el valor de las actividades de recuperación durante breves períodos, especialmente para reducir la fatiga y favorecer el vigor (Albulescu et al., 2022).

La pausa no debería convertirse en otra obligación laboral.

Debe ser un espacio de recuperación.

¿Y qué pasa con los puestos de trabajo?

Esta es una de las principales preocupaciones de los empresarios:

"Si todos hacen una pausa, ¿quién atiende el puesto?"

La solución no tiene que ser eliminar las pausas.

Puede ser organizarlas estratégicamente.

Por ejemplo:

Grupo A: 9:30–9:45 a. m.

Grupo B: 10:00–10:15 a. m.

Grupo C: 10:30–10:45 a. m.

Así, diferentes grupos pueden realizar sus actividades mientras otros mantienen la continuidad de la operación.

La prevención no tiene que competir con la productividad.

Tiene que integrarse a la operación.

Cuando no existe una pausa, el cansancio busca otro espacio

Hay una realidad que los líderes deberían considerar.

Si un colaborador necesita recuperarse y la empresa nunca establece un momento para hacerlo, esa necesidad no desaparece.

Puede manifestarse de otras maneras:

• revisar constantemente el teléfono;

• levantarse del puesto;

• conversar más de lo necesario;

• distraerse;

• disminuir el ritmo;

• perder concentración;

• desconectarse mentalmente de la tarea.

Por eso, una pausa organizada puede ser más estratégica que ignorar la necesidad de recuperación.

Harvard Business Review destaca precisamente la importancia de realizar pausas periódicas y de elegir actividades que permitan una recuperación efectiva durante la jornada (Lyubykh & Biricik Gulseren, 2023).

No todos los colaboradores necesitan la misma pausa

Una cultura preventiva tampoco debería imponer exactamente la misma actividad a todo el personal.

Un equipo puede preferir caminar.

Otro puede disfrutar una actividad lúdica.

Otro puede preferir conversar.

Algunas personas pueden sentirse más cómodas realizando ejercicios de respiración o simplemente cambiando de ambiente.

Por eso, una estrategia de bienestar puede ofrecer diferentes alternativas de recuperación.

El objetivo no es llenar 15 minutos con una actividad porque "hay que hacer algo".

El objetivo es que esos minutos tengan un propósito:

recuperar energía, disminuir la acumulación de fatiga y favorecer el bienestar.

Diagnosticar antes de implementar

Una empresa no debería comenzar necesariamente preguntando:

"¿Qué taller podemos contratar?"

La primera pregunta debería ser:

"¿Qué necesitan nuestros colaboradores?"

Un diagnóstico de necesidades de salud mental permite identificar factores que pueden estar afectando al equipo y orientar las acciones posteriores.

La OMS recomienda precisamente abordar los riesgos psicosociales mediante intervenciones organizacionales y desarrollar estrategias de promoción y prevención adaptadas al contexto laboral (WHO, 2022).

A partir de un diagnóstico pueden diseñarse:

• talleres de bienestar psicológico;

• programas de prevención del estrés;

• pausas de bienestar;

• actividades lúdicas;

• espacios de conversación;

• capacitación para líderes;

• estrategias de autocuidado;

• orientación psicológica;

• acciones de seguimiento.

Así, la empresa deja de implementar actividades simplemente porque son populares y comienza a trabajar sobre necesidades identificadas.

¿Qué gana una empresa cuando previene?

La prevención no debe entenderse solamente como un beneficio para el colaborador.

También puede fortalecer la organización.

Una cultura de bienestar puede contribuir a:

• mejorar la percepción del ambiente laboral;

• fortalecer la comunicación;

• favorecer el compromiso;

• detectar tempranamente necesidades de apoyo;

• reducir la acumulación de fatiga;

• fortalecer las relaciones entre equipos;

• promover hábitos de recuperación;

• apoyar la sostenibilidad del desempeño.

La OMS y la Organización Internacional del Trabajo plantean que las organizaciones deben trabajar en tres áreas: prevenir los riesgos para la salud mental, proteger y promover la salud mental y apoyar a las personas que presentan problemas de salud mental (WHO & International Labour Organization [ILO], 2022).

En otras palabras:

cuidar a las personas también forma parte de gestionar una empresa de manera sostenible.

¿Qué pierde una empresa cuando no previene?

No todos los problemas de productividad tienen origen en la salud mental y sería incorrecto atribuir automáticamente cualquier pérdida económica al estrés.

Pero tampoco sería estratégico ignorar el impacto que pueden tener el agotamiento y los riesgos psicosociales.

Una empresa puede terminar enfrentando:

más fatiga → menor concentración → mayor posibilidad de errores

más desgaste → menor compromiso

más malestar → más conflictos

mayor deterioro → mayor riesgo de ausentismo o rotación

La prevención busca intervenir antes de que estos procesos se vuelvan más difíciles de gestionar.

CEDIREH: de la prevención a la acción

En CEDIREH ayudamos a las empresas a desarrollar estrategias de bienestar psicológico adaptadas a sus necesidades.

Nuestro enfoque puede comenzar con un diagnóstico de necesidades de salud mental y continuar con acciones específicas.

Diagnóstico de necesidades

Identificación de factores relacionados con el bienestar y posibles riesgos psicosociales.

Talleres de bienestar psicológico

Programas sobre estrés, autocuidado, inteligencia emocional, comunicación, prevención del agotamiento y otros temas relevantes.

Pausas de bienestar de 10 a 15 minutos

Actividades adaptadas a cada organización: caminar, conversar, dinámicas lúdicas, integración, respiración, relajación y otras estrategias.

Espacios de conversación

Actividades para promover una cultura donde hablar sobre bienestar psicológico sea algo normal y preventivo.

Capacitación para líderes

Herramientas para mejorar la comunicación, escucha y detección temprana de señales de malestar.

Atención psicológica

Orientación y atención profesional para colaboradores que requieran apoyo.

La prevención comienza antes de la crisis

Para una empresa, la pregunta no debería ser únicamente:

"¿Cuánto cuesta implementar bienestar?"

También debería ser:

"¿Cuánto nos puede costar ignorar el bienestar de las personas que hacen posible nuestros resultados?"

Una pausa.

Una conversación.

Un diagnóstico.

Un taller.

Diez minutos de recuperación.

Pequeñas acciones pueden formar parte de una estrategia empresarial mucho más grande: crear una cultura donde la salud mental se prevenga, se escuche y se atienda oportunamente.

Porque una organización saludable no significa una organización donde nunca existen problemas.

Significa una organización que sabe identificarlos, prevenirlos y actuar a tiempo.

¿Su empresa conoce realmente las necesidades de salud mental de sus colaboradores?

En CEDIREH podemos ayudarle a diseñar una estrategia de bienestar psicológico empresarial basada en las necesidades de su organización.

Diagnóstico + prevención + capacitación + pausas de bienestar + orientación psicológica.

Cuidar a sus colaboradores no significa detener su empresa.

Significa ayudar a construir una organización capaz de crecer de manera sostenible.

Referencias bibliográficas

Albulescu, P., Macsinga, I., Rusu, A., Sulea, C., Bodnaru, A., & Tulbure, B. T. (2022). “Give me a break!” A systematic review and meta-analysis on the efficacy of micro-breaks for increasing well-being and performance. PLOS ONE, 17(8), e0272460. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0272460

Ledesma Cano, B. M., Pulido Navarro, M., & Villegas Rodríguez, J. (2009). Condiciones de trabajo, estrés y daños a la salud en trabajadoras de la maquila en Honduras. Salud de los Trabajadores, 17(1), 23–31.

Lyubykh, Z., & Biricik Gulseren, D. (2023, 31 de mayo). How to take better breaks at work, according to research. Harvard Business Review.

World Health Organization. (2022). Guidelines on mental health at work. World Health Organization.

World Health Organization, & International Labour Organization. (2022). Mental health at work: Policy brief. World Health Organization.